Profili online: i profili online possono farti ottenere il colloquio, ma non il lavoro

Poiché le organizzazioni raddoppiano i loro sforzi per setacciare i talenti giusti, sapere dove trovarli ora è la parte più importante del lavoro. Secondo un sondaggio condotto da HR.com, quasi il 93% delle organizzazioni dichiara di condurre uno screening dei precedenti se vuole capire la persona dietro il portfolio di lavoro.

I professionisti delle risorse umane devono utilizzare piattaforme come LinkedIn e Twitter, afferma Chaitanya Ramalingegowda, co-fondatore di Wakefit.co. “Questi profili possono aiutare i professionisti delle risorse umane a valutare quanto sono ben informati, supponenti e articolati i potenziali candidati”, afferma. I profili professionali online mirano in definitiva ad aiutare il datore di lavoro a vedere se un nuovo candidato è adatto al ruolo, al team o all’organizzazione, aggiunge Sana Nayyar di Urban Company. “Aiuta a scoprire chi sono, il lavoro che hanno svolto”, dice.

Attinente al ruolo

Quindi, quanto è fondamentale avere una solida presenza professionale online? Dipende dal ruolo. “Se sto assumendo una persona dei social media o un brand manager, è utile sapere se sono micro-influencer. Capiscono intrinsecamente cosa è di tendenza o come promuovere qualcosa? afferma Aditi Pareek, responsabile delle risorse umane di Pepperfry.

“Per posizioni creative come interior designer, merchandising manager, fotografi, il modo in cui curano i loro profili Facebook e Instagram aiuta a capire la loro creatività, originalità e mentalità”, spiega.

Tuttavia, una presenza online non è un problema per i datori di lavoro. Harshvendra Soin, chief people officer di Tech Mahindra, afferma che mentre “i profili pubblici sulle piattaforme professionali offrono spunti unici”, lo screening delle informazioni pubblicamente disponibili rimane una piccola parte del loro processo di assunzione.

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È un sentimento ripreso dall’industria più grande.

“Il processo di selezione dei talenti delle organizzazioni di livello medio-alto tende a iniziare facendo riferimento al profilo dei social media di un individuo. Tuttavia, è solo per misurare l’anzianità e la longevità nei loro precedenti impegni”, afferma Ishita Bandyopadhay, amministratore delegato, Aon’s Assessment Solutions, Sud-est asiatico e India.

Navnit Singh, Presidente e MD-India, Korn Ferry, afferma che a livello esecutivo ci sono alcune aziende che, tramite fornitori di terze parti, fanno un tuffo profondo sui social media per capire la credibilità di un individuo. “Ma non è una pratica prevalente a tutti i livelli”, dice.

pesare

Le aziende sono anche consapevoli del fatto che ciò che vedono online potrebbe non essere sempre ciò che ottengono. Un sondaggio ha rilevato che il 34% dei profili LinkedIn contiene informazioni imprecise o fuorvianti. “Un candidato può sembrare attraente sui propri account multimediali, ma ricorda che ci sono abbastanza e più modi per creare ‘facciate di profilo’ oggi”, afferma Bandyopadhay. Ecco perché crede che il peso che i profili dei social media detengono nella selezione finale dovrebbe essere vicino allo zero.

Amit Chincholikar, CHRO globale, Tata Consumer Products, afferma che i profili dei social media sono in gran parte una prerogativa personale e dovrebbero “al massimo essere utilizzati per convalidare o negare un’ipotesi”.

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