Chi licenziare? Come le più grandi aziende pianificano licenziamenti di massa

I tagli di posti di lavoro sono molto nelle menti aziendali. Un primo ciclo di abbattimenti oscillanti ha colpito il settore tecnologico a novembre. Società statunitensi tra cui Goldman Sachs, Microsoft e Amazon hanno seguito il licenziamento di quasi 103.000 persone a gennaio, il totale mensile più alto dal culmine della pandemia di coronavirus.

Ora la miseria si sta diffondendo, mentre i dirigenti si accovacciano davanti a una possibile recessione. I gruppi tecnologici stanno ridimensionando ulteriormente dopo aver sopravvalutato quanto la pandemia abbia cambiato le abitudini dei clienti. Società finanziarie e consulenti hanno a che fare con mercati instabili e un flusso di affari ridotto. Nel frattempo, le case automobilistiche devono adeguarsi alla crescente domanda di veicoli elettrici.

Gli esperti di gestione avvertono che esistono modi migliori e peggiori per ridurre i salari. Alcuni dei più grandi datori di lavoro potrebbero cadere in trappole comuni che potrebbero infliggere danni permanenti al morale e alla crescita futura. Uno dei peggiori errori, hanno concordato, è quello di dare ai dipendenti la sensazione che gli obiettivi di riduzione dei costi a correzione rapida, piuttosto che i piani strategici a lungo termine, stiano guidando il processo.

“Avere una risposta ombrosa alla minaccia di tempi economici tumultuosi farà arretrare un’azienda”, ha affermato Angie Kamath, decano della School of Professional Studies della New York University. “Fare curve molto strette in questo momento è un errore. . .[and]mi puzza di pessima gestione.

Un esempio lampante dei recenti licenziamenti di massa è McKinsey, la società di consulenza famosa per consigliare altre imprese su come abbattere i costi. L’azienda sta tagliando fino a 2.000 dei suoi 45.000 dipendenti, colpendo le divisioni che non servono direttamente i clienti, come le risorse umane, la tecnologia e le comunicazioni.

Fino a poco tempo fa l’organico di McKinsey era in crescita e aveva partecipato attivamente a una guerra di offerte per le migliori reclute. McKinsey, Bain e Boston Consulting Group hanno aumentato la retribuzione base annuale per le assunzioni MBA negli Stati Uniti a oltre $ 190.000 l’anno scorso, uno dei maggiori aumenti di questo secolo.

I datori di lavoro devono agire in fretta

Gli esperti di gestione avvertono le aziende che intraprendono licenziamenti di massa di non lasciare che il processo si trascini. “La cosa peggiore che le persone possono fare è farlo molto lentamente e dolorosamente”, ha detto Cairong Xiao, professore associato di finanza alla Columbia Business School. “Se dici ‘lo faremo tra tre mesi’, durante quei tre mesi nessuno sta lavorando”.

Le banche di Wall Street Goldman e Morgan Stanley, che stanno effettuando grossi tagli dopo aver aumentato notevolmente l’organico durante la pandemia, hanno adottato approcci contrastanti.

Alla Morgan Stanley, 1.800 licenziamenti, poco più del 2% del personale, sono stati effettuati all’inizio di dicembre, con poco accumulo o angoscia.

Goldman, che sta tagliando 3.200 posti di lavoro, il 6,5% del suo organico, si è mossa più lentamente. I capigruppo sono stati incaricati all’inizio di dicembre di redigere elenchi di dipendenti che potevano essere licenziati. La notizia dell’abbattimento pianificato è trapelata, dando il via a settimane di incertezza su chi stesse per uscire.

Il mese scorso l’amministratore delegato David Solomon ha ammesso ai dirigenti di Goldman Sachs che avrebbe dovuto ridurre prima l’organico © Mike Blake/Reuters

L’ansia non è stata alleviata da un messaggio vocale di fine anno dell’amministratore delegato David Solomon, che informava i dipendenti che i licenziamenti sarebbero stati annunciati all’inizio di gennaio. Secondo quanto riferito, i dipendenti più giovani hanno soprannominato il giorno della resa dei conti “il giorno della demolizione di David”. Quando finalmente l’ascia è caduta, i dirigenti hanno descritto il processo come “brutale”. Solomon ha finito per offrire un mea culpa agli alti dirigenti della banca, dicendo loro che avrebbe dovuto tagliare i posti di lavoro prima.

“Se lo fai in un colpo solo, è un piano d’azione”, ha detto Brandy Aven, professore associato presso la business school Tepper della Carnegie Mellon. “Questa è una situazione molto migliore di quella frammentaria, perché inizia a peggiorare [employees’ views of] la tua competenza e il tuo beneficio”.

In Amazon, anche il processo che ha portato alla perdita di 18.000 posti di lavoro, il massimo nella storia dell’azienda, è stato lungo. L’anno scorso ha imposto un blocco delle assunzioni, seguito da tagli di posti di lavoro in unità in perdita o sperimentali, come il team dietro l’assistente vocale Alexa.

I primi discorsi sui tagli nella regione di 10.000 posti di lavoro hanno spinto a ammettere a gennaio che quasi il doppio di quel numero avrebbe dovuto andare. In una nota al personale, l’amministratore delegato Andy Jassy ha affermato che “questi cambiamenti ci aiuteranno a perseguire le nostre opportunità a lungo termine con una struttura dei costi più forte”.

Alcuni futuri dipendenti di Amazon hanno descritto che le offerte sono state annullate mentre erano in procinto – letteralmente facendo le valigie – di trasferirsi a Seattle per iniziare un ruolo.

Le discussioni interne sullo strumento di comunicazione sul posto di lavoro Slack, viste dal Financial Times, hanno mostrato ai dipendenti frustrati la sensazione di essere stati lasciati all’oscuro. In un’intervista poco dopo l’annuncio delle perdite, Jassy ha detto al FT che la sua azienda non aveva intenzione di ulteriori tagli.

Considera dove far oscillare l’ascia

Una volta che la necessità di perdere posti di lavoro è chiara, le aziende possono scegliere dove farli. Può essere facile prendere di mira gli arrivi più recenti, affermano gli esperti di gestione. Ma ciò spreca i soldi appena spesi per reclutarli e formarli e potrebbe lasciare all’azienda la mancanza di una generazione di lavoratori in futuro.

“Un approccio migliore è usarlo come un’opportunità per pensare alla direzione strategica dell’azienda”, ha detto Xiao della Columbia. Quando i tagli si concentrano su attività non fondamentali, “l’intero team se ne va e non c’è niente di personale”.

Le perdite di posti di lavoro annunciate da Ford il mese scorso sono state specificamente guidate da decisioni aziendali più ampie presso la casa automobilistica statunitense: il passaggio alle auto elettriche e una gamma di veicoli più sottile.

Un operaio assembla un modulo di trasmissione integrato per un'auto elettrica Ford

Un operaio assembla un modulo di trasmissione integrato per un’auto elettrica Ford. L’azienda sta pianificando ulteriori licenziamenti in quanto ci vogliono meno persone per costruire modelli elettrici © Mauricio Palos/Bloomberg

L’amministratore delegato Jim Farley stima che in futuro sarà necessario circa il 40% in meno di persone per costruire modelli elettrici perché contengono meno parti e sono più semplici da progettare e ingegnerizzare.

“La quantità di lavoro da fare [in electric cars] è meno a causa di tale semplificazione e del fatto che si tratta di prodotti elettrificati “, ha affermato Tim Slatter, capo di Ford nel Regno Unito.

La casa automobilistica sta anche riducendo il numero di modelli che offre in Europa, eliminando la Fiesta, la sua auto più piccola, e la messa a fuoco leggermente più grande. Ha già eliminato la Mondeo, la sua auto familiare un tempo popolare.

Slatter ha affermato che gli ultimi licenziamenti in Europa – che seguono i tagli in altre parti dell’azienda lo scorso anno – “assicurerebbero che l’attività sia pronta per il futuro”.

Il personale lascerà nei prossimi due anni, su base “volontaria”, mentre Ford ha anche un “programma proattivo per riqualificare le persone”, ha aggiunto.

Rango e strattone

Alcune aziende intendono utilizzare i tagli di posti di lavoro per eliminare i lavoratori con prestazioni scadenti, ma i loro sistemi di valutazione potrebbero non essere all’altezza del compito, ha affermato Aven di Carnegie Mellon. “Con ‘rank and yank’ [programmes], il presupposto di fondo è che alcune persone stiano meglio”, ha affermato. “È riduttivo. Puoi perdere misure chiave e ostacolare le tue prestazioni complessive. È davvero importante osservare come questa persona contribuisce alle prestazioni organizzative complessive.

Lo scorso settembre, l’amministratore delegato del proprietario di Facebook Meta, Mark Zuckerberg, ha ordinato ai direttori di redigere elenchi del 15% dei loro team da sottoporre a revisione delle prestazioni. Meno di due mesi dopo, Meta ha licenziato 11.000 persone, il 13% della sua forza lavoro totale all’epoca, il più profondo abbattimento di un giorno nella sua storia.

I tagli sono stati in gran parte basati sulle prestazioni e hanno interessato tutti i reparti, anche se alcune aree come le assunzioni sono state colpite più duramente.

Meta sta ora esplorando ulteriori ridondanze, secondo gli addetti ai lavori. Zuckerberg ha dichiarato il mese scorso che intendeva essere “più proattivo” nel tagliare i progetti a basso rendimento o a bassa priorità e “rimuovere alcuni livelli nel middle management per prendere decisioni più velocemente”. Lo shake up è stato soprannominato “l’appiattimento” internamente.

Una delusione per i licenziamenti del 2023 è che poche aziende sembrano cercare di trovare modi creativi per tagliare i costi del lavoro, ha affermato Kamath della NYU. Alcune aziende stanno chiaramente affrontando pressioni cicliche, ma sembra che ci sia poca voglia di provare congedi o spostare le persone a tempo parziale fino a quando gli affari non riprenderanno. “Queste sono opzioni praticabili e le aziende dovrebbero pensarci di più”, ha affermato. “La guerra per il talento è costosa. Con il costo della liquidazione e dei bonus alla firma, [lay-offs can be] un lavaggio.

Segnalazioni aggiuntive di Peter Campbell, Joshua Franklin, Dave Lee, Hannah Murphy e Michael O’Dwyer

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